比较成瘾的副作用

成也比较，败也比较。这是我最近深思许久的题目。

比较，是一个中性的行为，就像在茫茫大海中抛下一个锚，找出船的基准点，形成相对位置。

譬如，这家企业的竞争优势何在？这老板的经营效率如何？这位员工的能力如何？上述这些问题如果没有透过「比较」，只能根据抽象的主观感觉来形容，根本无法具体回答，进而形成行动方案。

这是我过去非常熟悉的方法论。透过比较，个人可以找出自己的独特优势，企业形成精准的策略定位，国家则根据它的相对优势与别国进行贸易分工。尤其在我的媒体工作里，如果不透过比较，我们无法臧否个人、诠释企业成败，也无法提供有力的观点。

但我也越来越能感受到，「比较不当」所带来的反作用力。

「同样是经理，为何A做得到，你做不到？」「隔壁的小黄都能考100分，你为何不及格？」「别人的丈夫月薪20万，还当上副总，你怎么就只赚6万？」

从小到大，父母师长或掌权者利用比较来形成同侪压力，希望被比较者能向上提升。但这其实是一种情绪勒索，利用比较这个中性的动作，合理化的把自己的期待变成他人的压力；一旦被比较者无法承受压力，便转而否定自己、贬低自我价值，最后放弃向上提升，反而向下沉沦。

但很多上位者并未意识到自己「比较成瘾」，而且是「比较不当转嫁」，明明是自己的期待落空、自己有成就压力，却狡诈的利用「比较」转嫁给他人，造成他人的价值感低落、成就恐惧。

第二种副作用则是，当「比较」制造了同侪或组织内的冲突、对立，成员便失去合作意愿。

在一群人中，当掌权者刻意凸显某人的优秀杰出，并借此贬低其他人的表现时，他将瞬间从你眼前的红人变成组织里的黑羊，被其他的白羊孤立、攻击、穿小鞋，形成「黑羊效应」。

在企业转型时，这场景发生机率颇高。「为什么新事业可以一年都不赚钱，我们却得当金牛（cash cow）赚钱养他们，还要被以最严格的标准来检讨？」这是许多传统部门的员工心声，也来自比较不当所衍生的副作用。

当领导者为了加速转型，「刻意偏袒」新事业，一谈到新事业眼睛发亮，逢人宣扬新事业进展，而传统部门等不到关爱的眼神，为传统业务卖命却被责备绩效未如预期、不具转型企图心时，自然会心理不平衡，不愿与新事业部门合作。

看过这么多的转型案例，我深信，策略总是被人性击败，因此我也对「比较成瘾」越来越有警觉，时刻提醒自己，千万不要滥用比较。